Blog gratis
Reportar
Editar
¡Crea tu blog!
Compartir
¡Sorpréndeme!
El Mundo de las Tecnologías y los Sistemas de Información en la Administración
"Blog de Negocios y Tecnologias de Información" _________________________________________________________________________________________________________________________________________
« Blog
 
img

Las empresas de Hoy

20 de Enero, 2010  ·  Nuevas Tendencias de la Administración

LAS EMPRESAS DE HOY

 

Las empresas de hoy necesitan líderes audaces

Todos los días nacen nuevas empresas. En pocos años se sabrá si triunfarán o fracasarán. Si fracasan desaparecerán. Los líderes de las que triunfen considerarán que su éxito fue consecuencia de haber tenido una buena estrategia y políticas empresariales acertadas. Mientras tanto, el entorno competitivo en que se desenvuelvan evolucionará.

Pero la empresa exitosa no querrá que su entorno cambie. Luchará para que todo siga igual. Con ese entorno y esa estrategia ha prosperado. No querrá modificar su estrategia y sus políticas. Como consecuencia, nacerán nuevas empresas para aprovechar las oportunidades que las maduras desaprovecharán como consecuencia de su rigidez. Las exitosas de entre estas capturarán mercados de las previamente encumbradas y amenazarán su rentabilidad.

La empresa madura tiene muchos más recursos que la joven para explotar las oportunidades que surgen de la evolución de su entorno. Tiene muchos más recursos financieros, humanos y tecnológicos. Conoce y tiene acceso a los clientes. ¿Por qué, entonces, se resiste al cambio en vez de explotarlo?

Cambiar es arriesgado

No es que el empresario de la empresa madura no perciba la necesidad del cambio. Ve claramente las amenazas que se avecinan por la evolución del entorno. Intuye que cada día es más importante tener flexibilidad para explotar oportunidades y reaccionar ante los cambios. Y que si no aprovecha las oportunidades no podrá mejorar sus resultados y generará espacios que otros aprovecharán. Sabe que los objetivos que estaría en condiciones de alcanzar son superiores a los resultados previsibles de su organización. Pero no sabe cómo alcanzarlos sin llevar a cabo cambios sustanciales en la empresa.

Cambiar la estrategia de una empresa es un problema complejo. Es una decisión que va mucho más allá de definir una estrategia distinta de la que se venía siguiendo. Un cambio de estrategia implica un replanteamiento de los objetivos y una redefinición del negocio. Para ser implementada eficazmente requiere un replanteo de la forma de organización, una reorientación de la políticas que regirán la empresa, un cambio en la priorización de las inversiones y una difusión profunda de estas decisiones de cambio por toda la organización. Cambiar la estrategia de una empresa madura es mucho más complejo que definirla para una empresa naciente.

La compañía madura incurre riesgos considerables al cambiar de estrategia. Ésta se determina, entre otras cosas, en función de cómo se perciben las condiciones futuras de la demanda y de cómo buscarán satisfacerlas otros competidores. Un cambio de estrategia supone estructurarse para satisfacer las necesidades de un incierto mercado futuro, donde no podemos conocer con seguridad con quien tendremos que competir, ni cuales serán las variables que determinarán el éxito. Supone, por lo tanto, abandonar la "fórmula del éxito" que permitió a la empresa alcanzar el sólido posicionamiento que hoy detenta, sustituyéndola por un conjunto de nuevas políticas por probar que están basadas en una percepción incierta del futuro.

Como es lógico, todas las fuerzas de la cultura empresarial se defienden de un cambio de este tipo. Los puestos de trabajo, jerarquías y creencias existentes quedan cuestionados. Los empleados y gerentes temen ser racionalizados o apartados. Temen tener que volver a demostrar su valía en un nuevo contexto. La organización no entiende la necesidad de embarcarse en un cambio significativo cuando la empresa es rentable. Duda del buen criterio del líder que lo impulsa. Lo considera un afán de protagonismo a costa de su estabilidad. Como consecuencia se produce un fuerte rechazo contra el líder, al que se le retira el apoyo. La ansiedad resultante, compartida por la mayoría, lleva a producir y propagar rumores que preocupan a la organización, restándole energías a las actividades productivas de la empresa. En un contexto así, es difícil tener éxito en realizar una transformación significativa.

La perspectiva de enfrentarse a una situación así preocupa al empresario y le inhibe de actuar. Sin embargo sabe que sin modificar la estructura de la organización, las políticas de la empresa, la prioridad de las inversiones y los valores de la cultura empresarial, ningún cambio significativo puede implementarse con éxito.

¿Cómo se enfrenta el empresario a este problema?

El empresario de la empresa madura quiere realizar cambios pero sin que su liderazgo sea cuestionado. Busca encontrar la solución nombrando a un joven prometedor como gerente de planeamiento. El nuevo gerente estudia la compañía y en unos meses concluye que sin un cambio importante en la actividad y políticas de la empresa esta no podrá mejorar sus resultados.

Pero al empresario no le sirve de mucho que su joven analista coincida con su diagnóstico. El problema descripto antes no ha variado y él sigue teniendo que liderar el cambio y exponerse a ser cuestionado. Y tiene miedo a hacerlo tanto personal como institucionalmente. Entonces nombra a un director de desarrollo corporativo, con la esperanza de que alguien más experimentado encuentre un camino más pragmático e imaginativo…

Mientras tanto, con el paso de los meses, la empresa empieza a sentir los efectos que los cambios en el entorno producen en los requerimientos de la demanda y en las formas en que los competidores buscan satisfacerlas. La rentabilidad de la empresa se empieza a resentir. El empresario entonces presiona a los departamentos de ventas para que las aumenten, poniéndoles objetivos ambiciosos. Al mismo tiempo, inicia una campaña de reducción de costos. Como los costos de producción no pueden reducirse, se cortan los presupuestos de gastos. Estas acciones son percibidas como lógicas por la organización y son aceptadas. Sin embargo, mientras no se modifiquen las políticas de la empresa para aprovechar los cambios en su entorno, no serán entendidas como valiosas por los clientes, por lo que la diferencia entre los resultados previsibles y los potenciales seguirá creciendo.

Con el tiempo, el deterioro hace que todos los niveles de la organización perciban la necesidad de producir cambios. Proliferan comentarios como "estamos perdiendo cuota de mercado", "hemos perdido a dos de nuestros principales clientes", "el nuevo competidor nos está superando en servicio" o "si no cambiamos nos comprará un competidor". Cuando eso sucede, el empresario se decide, por fin, a encarar cambios significativos en la estrategia, la organización y las políticas.

¿Qué ganó el empresario con la demora?

A estas alturas el cambio se ve como necesario por la organización y es, por lo tanto, más fácil de introducir. Ahora las decisiones del empresario se perciben como razonables. Su riesgo como líder ha disminuido considerablemente.

Sin embargo, el riesgo que corre la empresa no ha variado en absoluto. La estrategia que el empresario se dispone a poner en práctica a raíz de la crisis, y que incluirá cambios de políticas e inversiones, seguirá estando determinada por su percepción de como van a ser las condiciones futuras de competencia. El cambio de estrategia sigue suponiendo, por lo tanto, abandonar las "virtudes" que llevaron a la empresa a conseguir sus éxitos pasados, sustituyéndolas por políticas por probar basadas en una percepción incierta del futuro. El riesgo para la empresa no disminuyó en absoluto.

Además, la demora en la introducción de cambios, que probablemente sean similares a los que el empresario intuía como necesarios tiempo atrás, ha costado a la empresa la pérdida de dos clientes importantes, un retroceso en la situación competitiva y un empeoramiento en la posición relativa de costos. Los competidores a los que tendrá que enfrentarse son ahora relativamente más fuertes que cuando intuyó la necesidad del cambio la primera vez. Y las horas que perderán los empleados a todos los niveles especulando sobre la nueva forma de organización, sobre cómo saldrán personalmente parados en la reestructuración, y sobre si deberán o no empezar a buscar alternativas de trabajo, tampoco diferirán.

Estas pérdidas no han servido para disminuir el riesgo futuro de la empresa. Ni siquiera han servido para evitar que se produzcan otra vez en el futuro. Si la empresa se encarrila de vuelta, pasado un tiempo el empresario volverá a darse cuenta que los resultados previsibles son inferiores a los objetivos alcanzables. Y dos años después los problemas serán lo suficientemente patentes como para que los perciba la organización. Porque el entorno cambia constantemente. Y la empresa necesita cambiar.

Las pérdidas sufridas por la empresa sólo han servido para disminuir el riesgo de la imagen del empresario ante su organización. Y seguirán produciéndose mientras éste no demuestre el liderazgo suficiente para introducir con éxito los cambios necesarios en el momento adecuado.

El liderazgo estratégico no es delegable

Ningún cambio de estrategia funciona si no es liderado activamente por el Máximo Ejecutivo.

Los consultores externos pueden ayudarlo con la metodología de cómo definir la estrategia y como establecer consensos para enrolar el necesario apoyo para su implementación. También pueden ayudarlo a introducir los mecanismos adecuados para controlarla, seguirla y actualizarla. Ellos pueden colaborar para definir la estrategia para un momento determinado. Pero no pueden dirigir la estrategia de la empresa. Porque el entorno cambia y la empresa debe adecuarse constantemente. Esta capacidad tiene que existir dentro de la empresa.

La gerencia de planeamiento debe proveer la información y los análisis necesarios para que el empresario pueda tomar sus decisiones. También debe seguir y mejorar los mecanismos de control y seguimiento. Pero la gerencia de planeamiento tampoco puede dirigir la estrategia de la empresa ya que no dicta las políticas, ni evalúa la actuación de los empleados, ni puede motivarlos, ni paga sus incentivos.

La decisión final de la estrategia y de las políticas a seguir sólo puede ser tomada por el Máximo Ejecutivo. Todo cambio significativo debe ser impulsado por él. Para ello, debe contar con el respaldo analítico adecuado para evaluar mejor el rumbo a seguir. Y después, con audacia, proceder a efectuar los cambios que considere necesarios, ...sin demoras.

                                                                                                  www.gestiopoli.com

Palabras claves , , , , , , ,
publicado por admi2009 a las 14:32 · 1 Comentario  ·  Recomendar
Más sobre este tema ·  Participar
Comentarios (1) ·  Enviar comentario
Esta bien brothers, me gusta como se iensa pero cuando trabajas las cosas son otras, como cambias eso en la empresa??? me gustaria saber q se hace, algo puntual
publicado por andy, el 20.01.2010 15:20
Enviar comentario

Nombre:

E-Mail (no será publicado):

Sitio Web (opcional):

Recordar mis datos.
Escriba el código que visualiza en la imagen Escriba el código [Regenerar]:
Formato de texto permitido: <b>Negrita</b>, <i>Cursiva</i>, <u>Subrayado</u>,
<li>· Lista</li>
Buscador
Blog   Web
Al margen
Bienvenidos!!!
Los invitamos a compartir junto con nosotros todo acerca de las tecnologías de información en el mundo empresarial.
Sobre mí
FOTO

Admi2009

Somos un grupo de estudiantes universitarios que queremos compartir los conocimientos acerca de las tecnologías y los sistemas de información desde un enfoque de la administración, además de otros temas importantes en las empresas de hoy.

» Ver perfil

Calendario
Ver mes anterior Marzo 2017 Ver mes siguiente
DOLUMAMIJUVISA
1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Tópicos
» Casos Prácticos (1)
» Nuevas Tendencias de la Administración (2)
» Sistemas de Información Gerencial (1)
Enlaces
» Somos Empresa
» Business Process Outsourcing
Secciones
» Inicio
En imagen

Cooperación

Cooperación
Más leídos
» Solución a una necesidad de un Sistema de Información
» Gestión por Valores
» Las empresas de Hoy
» Los Sistemas de Información en el Rol del Administrador
FULLServices Network | Blog profesional | Privacidad